시용과 수습은 어떻게 다른가: 용어부터 정리
법원 판결에서는 "시용(試用)"이라는 말이 쓰이고, 현장에서는 "수습"이라는 말이 흔합니다. 두 말이 늘 같은 뜻은 아닙니다. 시용은 본계약을 맺기 전에 업무 적격성을 관찰하려는 제도이고, 수습은 신입 직원이 업무를 익히는 교육 성격의 기간을 가리키는 경우가 많습니다. 이름이 무엇이든 법원은 계약서와 실제 운영 내용을 보고 시용인지 판단합니다. 취업규칙에서 시용을 선택 사항으로 둔 회사라면 근로계약에 시용 적용을 분명히 적어 두어야 하고, 적혀 있지 않으면 정식 채용으로 보는 것이 판례의 설명으로 소개됩니다(한국경제 2025년 6월 기사의 판례 설명 기준).
평가 영역과 그 설계 포인트 비교
아래 표는 위의 네 가지 평가 영역을 설계할 때 무엇을 보고, 어떤 근거를 남기면 좋은지 정리한 것입니다. 영역 구분 자체는 실무에서 흔히 쓰는 일반적 방식이며 법령이 정한 틀은 아닙니다.
| 평가 영역 | 관찰 대상 | 남겨 둘 근거 예 | 주의할 점 |
|---|---|---|---|
| 업무 이해도 | 직무 지식, 업무 절차 습득 | 교육 이수 기록, 질의응답 메모 | 입사 초기 학습 곡선을 고려한 기대 수준 설정 |
| 업무 수행력 | 과제 완성도, 산출물 품질 | 산출물 원본, 오류 사례, 기한 준수 기록 | 채용공고의 주요업무와 연결된 과제만 평가 |
| 협업·조직 적응 | 소통 방식, 타 부서와의 협업 | 구체적 상황 기록(언제, 무엇을) | "분위기에 안 맞음"처럼 추상적 사유는 근거로 약함 |
| 근태·태도 | 출퇴근 성실성, 피드백 수용 | 근태 기록, 면담 일지 | 개선 요청과 이후 변화를 함께 기록 |
실제 사례
사례 1. 은행 시용 직원 사건: 평가 절차의 하자가 해고를 무너뜨린 경우 (대법원 2006년)
대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결은 은행에서 시용 근로자를 해고한 사건입니다. 대법원은 시용 기간 중의 해고나 시용 만료 시 본계약 체결 거부를 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 보았습니다. 업무능력·자질·성실성을 살펴보려는 제도의 취지상 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 그래도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 한다는 기준을 제시했습니다. 이 사건에서는 은행이 지점별로 낮은 평정 등급에 해당할 인원을 미리 정해 두었고, 일부 지점장에게 평정표 재작성을 요구했으며, 제출된 평정표만으로는 원고들의 업무수행능력이 어떻게, 얼마나 부족했는지 알 수 없었습니다(지평 뉴스레터에 실린 판결 요지 기준). 대법원은 해지에 정당한 이유가 없다고 본 원심 판단을 수긍했습니다. 배울 점은 평가표가 있다는 사실보다 평가표의 내용과 절차가 신뢰할 만한지가 중요하다는 것입니다. 점수를 미리 배분하거나 사후에 고쳐 쓴 평가는 근거로 쓰기 어렵습니다.
사례 2. 법제처 해석: 정확히 3개월 근무한 수습 직원의 해고예고 (2021년)
법제처는 안건번호 21-0320(회신 2021년 9월 8일)에서 하나의 질의를 다뤘습니다. 2020년 1월 1일부터 3월 31일까지 수습으로 근무한 근로자를 수습 종료일에 근로를 마친 뒤 해고하는 경우, 근로기준법 제26조 제1호의 "계속 근로한 기간이 3개월 미만"이라는 예외에 해당하는지가 쟁점이었습니다. 근로기준법에 기간 계산 방법이 없어 민법의 기간 계산 규정을 준용하면 이 근로자의 근무기간은 정확히 3개월이 되어 "3개월 미만"이 아니므로 해고예고 규정이 적용된다는 것이 법제처의 회답입니다. 해석에 따르면 2019년 개정 전에는 수습 근로자를 별도 예외로 둔 조문이 있었으나, 개정 후에는 수습 중이라도 3개월 이상 계속 근로했다면 예고 규정이 적용되는 구조로 정리되었습니다(법제처 해석례 요약 기준). 법제처 해석은 행정부의 법령 해석이며 법원 판결과 같은 구속력은 없다는 점도 함께 기억해야 합니다. 배울 점은 "수습이니까 예고 없이 가능하다"는 통념이 3개월 이상 근무한 경우에는 통하지 않을 수 있다는 것입니다. 수습 기간을 3개월로 두고 마지막 날에 통보하는 일정은 특히 조심해야 합니다.
사례 3. 계약서에 거부 가능성이 있어도 사유를 서면에 쓰지 않으면 위법 (서울행정법원, 2025년 보도)
2025년 3월 언론은 서울행정법원 행정11부의 판결을 보도했습니다. 토공 사업 업체와 3개월 수습 조건으로 안전관리자 계약을 맺은 근로자가 본채용 거부 통보를 받았고, 계약서에는 수습 만료 시 본채용을 거부할 수 있다는 내용이 있었습니다. 근로자는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 구제신청이 기각되자 재심판정 취소를 청구했습니다. 재판부는 이 계약을 시용근로계약으로 보면서도, 회사가 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지했다고 보기 어렵고 객관적으로 합리적인 이유도 인정하기 어렵다며 재심판정이 위법하다고 판단했습니다. 이 판결은 하급심이므로 모든 사건에 같은 결론이 나온다고 일반화할 수는 없습니다. 다만 "계약서에 적어 두었으니 괜찮다"가 아니라 "이유를 구체적으로, 서면으로"라는 실무 포인트를 잘 보여 줍니다. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다.
가상 예시: 가중치 평가표가 판단을 어떻게 설명해 주는가
가상 예시입니다. 실제 회사나 인물과 관계없으며, 점수와 가중치는 설명을 위해 임의로 정한 값입니다.어떤 회사가 수습 평가표의 가중치를 업무 수행력 40%, 업무 이해도 20%, 협업 20%, 근태·태도 20%로 정하고 채용 때 미리 안내했다고 가정합니다. 중간평가 점수가 각각 70, 60, 80, 90점이면 가중 합계는 70×0.4 + 60×0.2 + 80×0.2 + 90×0.2 = 74점입니다. 면담에서 "업무 이해도와 수행력이 낮다"는 점을 전하고 구체적 과제를 부여했습니다. 최종평가에서 각각 80, 75, 80, 95점이면 합계는 82점으로 올라, 개선이 실제로 있었다는 기록이 남습니다. 반대로 점수가 오르지 않았다면 "무엇을 요청했고 무엇이 달라지지 않았는지"를 설명하는 근거가 됩니다. 여기서 전환 기준점(예: 70점)을 몇 점으로 둘지는 회사가 채용 단계에서 미리 정할 사항이며, 법이 정한 수치는 아닙니다.
실전 체크리스트
- 근로계약서에 수습(시용) 기간, 평가 방식, 전환 기준이 적혀 있는가
- 평가 기준이 채용공고·직무기술과 연결되어 있고, 입사 첫날 안내되었는가
- 중간평가 면담이 실제로 있었고 서면 또는 이메일로 기록이 남았는가
- 평가자가 둘 이상이거나 평가 기준표를 공유하고 있는가
- 거부 시 사유를 구체적 사실로 서면에 적었는가(근로기준법 제27조)
- 계속 근로기간이 3개월 이상이면 해고예고 또는 해고예고수당을 확인했는가(제26조)
- 수습 급여 감액을 했다면 계약기간 1년 이상, 단순노무 직종이 아닌지 확인했는가
흔한 오해와 정정
- 오해: 수습 중에는 언제든 사유 없이 내보낼 수 있다. 실제: 수습 중 해고도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다(대법원 2002다62432).
- 오해: 계약서에 "본채용 거부 가능"이라고 적으면 충분하다. 실제: 조항 존재가 곧 정당성은 아닙니다. 사유와 절차가 따로 심사됩니다.
- 오해: 수습이라 4대보험은 나중에 가입해도 된다. 실제: 근로를 제공하는 이상 가입 대상입니다. 구체적 신고 시점은 각 기관 기준을 확인하세요.
- 오해: 수습 3개월이면 해고예고가 필요 없다. 실제: 계속 근로기간이 3개월 미만일 때만 예외입니다. 정확히 3개월이면 적용된다는 법제처 해석이 있습니다.
한계와 확인이 필요한 점
시용 해고의 "넓게 인정" 정도는 사건마다 다르게 판단되고, 위 하급심 판결은 한 사건의 결과입니다. 수습 급여 감액에서 기간의 정함이 없는 계약이 "1년 이상"에 해당하는지에 대해서는 해설에 따라 해석이 엇갈리므로 계약 내용을 기준으로 노동청에 확인하는 것이 안전합니다. 근로기준법 조문 번호는 2019년 개정으로 바뀐 부분이 있어 예전 자료와 번호가 다를 수 있습니다. 이 글의 법령 설명은 법제처 해석과 2차 정리 자료를 바탕으로 했으므로, 적용 전에 국가법령정보센터의 현행 조문을 확인하세요.
수습평가 기준을 처음 만든다면 채용공고부터
수습평가 기준은 채용 당시 공지한 자격요건·주요업무와 이어져야 합니다.채용공고 작성법에서 주요업무를 구체적으로 적는 방법을 먼저 확인해보세요.
면접 단계의 평가 기준과 연결하고 싶다면
면접에서 이미 확인한 역량 항목을 수습평가에도 그대로 이어가고 싶다면면접 평가표 설계 방법도 함께 참고해보세요.
자주 묻는 질문
수습기간 중에도 4대보험에 가입해야 하나요?
네, 수습기간이라도 근로계약이 체결되고 실제로 근로를 제공하는 이상 4대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 가입 대상입니다. 수습이라는 이유로 가입을 미루거나 누락하면 별도의 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
수습기간 중 급여를 정식 급여보다 적게 줘도 되나요?
수습 사용 기간(입사일로부터 3개월 이내)에는 최저임금의 90%까지 감액이 가능하지만, 이는 근로계약 기간이 1년 이상이고 단순노무직종이 아닌 경우에 한정됩니다. 단순노무직종이거나 계약기간이 1년 미만인 경우에는 수습 중이라도 최저임금 전액을 지급해야 하므로, 직종과 계약기간을 먼저 확인해야 합니다.
수습 기간은 꼭 3개월이어야 하나요?
법이 수습 기간을 3개월로 고정한 것은 아닙니다. 다만 최저임금 감액 규정은 수습 시작일부터 3개월 이내에만 적용되고, 해고예고의 예외도 계속 근로 3개월 미만이라는 기준에 걸려 있어 실무에서는 3개월이 기준선으로 자주 쓰입니다. 기간을 늘릴 때는 근로자 동의와 합리성을 함께 검토해야 합니다.
중간평가는 법적 의무인가요?
중간평가를 하라는 일반 조문은 확인되지 않습니다. 다만 개선 기회를 줬다는 기록이 본채용 거부의 합리성을 뒷받침하는 자료가 되기 때문에, 분쟁 예방 차원에서 권장되는 절차입니다.
수습 평가에서 낮은 점수를 받았다면 근로자는 어떻게 대응할 수 있나요?
평가 기준과 결과를 서면으로 요청하고, 중간평가 때 지적받은 내용과 이후 개선 사실을 정리해 두는 것이 기본입니다. 부당해고 구제신청은 해고된 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 한다는 점이 일반적으로 안내됩니다. 구체적 대응은 고용노동청이나 노무사 상담을 거치세요.
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