评分维度应该从招聘信息出发,而不是临场想出来
评估表的各项维度应当直接来自招聘信息里列出的任职要求和岗位职责,而不是面试过程中临时想到就加进去。保持二者一致,也能在日后招聘决定受到质疑时,证明评估内容与发布的招聘要求相符。
把同一套标准延续到试用期考核
面试中评估过的能力,值得在新员工试用期内再次核实。沿用同样的维度——岗位能力、问题解决能力、协作能力、文化契合度——作为试用期考核的基础,能让招聘决定与后续考核形成一条连贯的评估主线,而不是两套互不相关的体系。
一份简单的评估表模板示例
比如,把四个评分领域(岗位能力、问题解决能力、协作能力、文化契合度)纵向排列,每个领域设置“面试问题”“各分值的标准描述”“得分”“依据记录”“权重”几列。最后加上加权总分、结论(通过、待定、不通过)以及优势与顾虑的文字说明。在表头先写应聘岗位和面试日期,并注明面试官姓名,日后查阅会很方便。
面试后的评分校准会怎么开
所有面试官先各自填完评估表,在看到别人的分数之前先确定自己的分数。然后从分差最大的维度开始,依次分享各自的依据。这样的顺序可以避免被声音大的人带偏。作出结论后,用一两句话记录决定的理由。需要提醒的是,评估表是辅助决策的工具,而不是只凭分数机械下结论。
常见问题
评估表设置多少个维度比较合适?
没有固定答案,但一般来说,面试官在一次面试中能认真打分的维度大约是4到6个。维度设置过多,反而会稀释每一项的评分依据,增加评估负担却未必提高准确性。
初面和终面的评估表需要不一样吗?
一般建议如此——初面通常更侧重岗位专业能力和问题解决能力,终面(尤其是高层参与的面试)则更侧重文化契合度和成长潜力。但建议各轮次保留大致相同的评分大类,只调整权重,这样各轮次的分数才具有可比性。
评估表需要给候选人看吗?
一般作为内部资料处理,不需要给候选人看。不过个人信息的处理与查阅规则因国家和公司制度而异,建议提前在内部规定好保存期限和查阅权限。
小公司也有必要做结构化面试吗?
反而更有必要。面试官人数少的时候,录用决定很容易被一个人的印象左右。把维度控制在四个左右,把问题和标准整理在一张表上,就能让决定更容易说明。
面试时可以临时追问别的问题吗?
为了深入了解而追问是没问题的。但如果问了太多与评分维度无关的问题,或者每位候选人的问题差别很大,就很难比较。追问的内容请记录在备注里。
评分标准的锚点描述应该多详细?
只需写到不同面试官能据此判断“这个回答大致属于哪一档”即可,每档一两句话,最好包含可观察的行为。过于冗长的描述反而没人认真读。试用几次后,再根据实际回答来修订标准。